Bearbejdede data fra målinger bliver afgørende for arbejdet med diversitet

Hvordan kommer der flere kvinder på de øverste ledelsesposter i landets penge- og realkreditinstitutter? Det har konsulenthuset Living Institute hjulpet finanssektorens parter med at finde svar på ved at analysere syv pengeinstitutter.

Svarene finder konsulenthuset blandt andet i de inklusionsmålinger, som de for godt et år siden er begyndt at arbejde med for at få et datagrundlag, der kan være med at kortlægge virksomheders evne til at håndtere diversitet.

”Data er enormt vigtigt, når vi søsætter større projekter med vores kunder. Vores kunder har fundet ud af, at de diversitetsinitiativer, de har søsat de sidste 20 år, ikke har haft nogen særlig effekt. Derfor er vi i de her inklusionsmålinger begyndt at spørge de ansatte selv i organisationerne, i hvor høj grad de føler sig hørt og inkluderet,” siger Managing Partner i Living Institute Heidi Rottbøll Andersen.

Sammenhænge på tværs af data

Konsulenthuset ser derfor en større og større interesse for at indhente data fra de organisationer, som de samarbejder med. Her er inklusionsmålingerne et vigtigt redskab.

Endnu vigtigere er arbejdet med at analysere data og finde tendenser og sammenhænge i de mange informationer. Den øgede brug af analyser og analyseredskaber – og muligheden for at finde nye indsigter på den måde – er også en tendens, som KMD’s afdeling for data og analyse, KMD DIMA, oplever.

”Platforme til udsendelse af spørgeskemaer har deres force i den proces og ikke i den efterfølgende bearbejdning og analyse af de tilvejebragte data. Samtidig vil der ofte vil være behov for at kombinere analysedata med andre datakilder samt sikre organisationen ejerskab over de tilvejebragte data. Det kan man med den rette analyseplatform,” forklarer Morten Petz, som er forretningsudviklingschef i KMD DIMA.

Han har rådgivet Living Institute omkring den nye analyseplatform, som konsulenthuset bruger til deres inklusionsmålinger og bearbejdet de kvantitative data fra analysen til finanssektorens parter.

Svar fra alle led i organisationen

De mange målinger er lig med et stort dataarbejde for at kunne bruge informationerne aktivt og omsætte det til initiativer.

”Vi arbejder med enorme mængder af data, når vi kører inklusionsmålinger i organisationerne. Vi får svar fra top til bund og får dermed et billede af, hvordan alle i virksomheden føler sig inkluderet. Det er med til at give os svar på, hvor vi skal sætte ind, for hvis bestemte grupper ikke føler sig inkluderet, så er de det heller ikke. Og det kan være forskellige grupper fra virksomhed til virksomhed, derfor er det vigtigt, at virksomhederne måler på deres egne data,” siger Heidi Rottbøll Andersen og fortsætter:

”Vi kan sagtens arbejde med overordnede tendenser i brancher, men selvom virksomhederne ligner hinanden, så kan deres udfordringer omkring diversitet være vidt forskellige. Når vi arbejder i dybden med data og kan se sammenhænge på tværs af fx køn, uddannelse, stillingsniveau osv., så får vi et andet billede, end alle havde forventet. På den baggrund kan vi nærme os en løsning, der kan hjælpe til at styrke diversiteten i virksomheden. Måske oplever topledelsen ikke, at der er en udfordring, men det kan sagtens se anderledes ud blandt de ansatte.”

Ofte giver bearbejdningen af de kvantitative data fra målingerne helt nye indsigter.

”Hvis vi ikke havde haft data, havde vi foreslået de samme indsatser og initiativer, som i alle andre virksomheder. Ved at arbejde med data og krydstabulere rigtig, kan vi finde de tendenser, der er vigtige i den enkelte virksomhed. De ansatte i HR-afdelingerne, som har arbejdet med det her emne i lang tid, bliver ofte meget overraskede over deres egne data, og at løsningerne og tiltagene derfor skal være nogle helt andre, end de oprindeligt havde forestillet sig,” siger Heidi Rottbøll Andersen.

”I vores branche oplever vi, at mange virksomheder står med en brændende platform, eksempelvis at opnå 50/50 kønsbalance i 2025, men samtidig også med en enorm træthed, når vi snakker om at søsætte nye diversitetsinitiativer. Men kendetegnede for alle inklusionsmålingerne er, at det viser sig, at vi skal have mobiliseret mændene. Vi skal faktisk ikke kigge på kvinderne mere. De er ambitiøse og klar til at tage lederstillinger, selvom det ikke ser sådan ud ved første øjekast. Kvindelige ledere kan se de kvindelige talenter, men mandlige ledere ser det ikke i samme grad. Derfor handler det om at mobilisere mændene,” påpeger hun.

Målet er benchmarking

Det næste skridt i arbejdet med data er at bruge konsulenthusets indsamlede data til benchmarking.

”På et tidspunkt vil vi få muligheden for at se tendenser rundt omkring på verdensplan med den data, vi indsamler fra virksomhederne. Det kan blive virkelig spændende, fordi det hele vil være ny data og give os ny viden på området, som vi ikke før har haft tilgængelig,” siger Heidi Rottbøll Andersen.

Det vil samtidig føre til, at de gode initiativer, som kan bruges på tværs, kan udbredes.

”På sigt ligger der et stort potentiale i at kunne se sammenhænge på tværs af virksomhederne og kunne lave sammenligninger. På den måde vil virksomhederne kunne lære af hinanden og se, hvad de, der har succes med diversitetsarbejdet, har gjort, og hvor de ligger i forhold til andre i branchen,” siger Morten Petz.